Nuestro compañero Iván Mañas resume las principales novedades en materia de contratación que se contemplan en la Reforma Laboral Ley 32/202, de 28 de diciembre (BOE 30/12/2021).

1.- CONTRATOS FORMATIVOS ART. 11 (Entran en vigor el 31 de marzo de 2022)

1.1.- Contrato de formación en alternancia

1.2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional Aspectos generales:

Realmente no varían en gran medida con la regulación vigente, quizás el contrato que se ha visto más afectado es el nuevo de formación por alternancia.

En este tipo de contratos se prevé dar una mayor entidad a la formación y para ello se establece una serie de pautas básicas que hay que cumplir de forma estricta, como por ejemplo un tutor profesional, un convenio o acuerdo con la institución formativa, un plan formativo individual etc.

Nacen nuevas mejoras en materia de prestaciones, como por ejemplo se cotiza por desempleo, FOGASA y formación profesional. También existe un cambio en materia de cotización, aunque las exoneraciones parece que no afectarán sustancialmente al coste empresarial.

Los contratos formativos que incumplan los requisitos establecidos o se realicen en fraude de ley se considerarán contratos ordinarios de tipo indefinido.

los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores, de conformidad con la disposición transitoria primera, resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en el citado precepto.

las empresas afectadas por expedientes de regulación de empleo temporales (ERTES) podrán utilizar esta modalidad contractual, siempre que las personas contratadas no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

TIPOS DE CONTRATOS FORMATIVOS:

1.1.- Contrato de formación en alternancia

Su objetivo principal es la compatibilidad de la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de empleo.
No hay límite de edad, excepto que se requerirá menos de 30 años en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del catálogo de especialidades formativas del SEPE.
Duración: Este contrato tendrá una duración mínima de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo; El tiempo efectivo de trabajo no podrá ser superior al 65% durante el primer año o el 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, de la jornada máxima legal. Se podrán realizar turnos y nocturnidad al igual que se podrán realizar contratos con distintas empresas en favor de la formación sin superar el máximo legal temporal.
Periodo de prueba: No se podrá establecer un periodo de prueba
Retribución: Se establecerá por convenio colectivo y en su defecto no podrá ser inferior al 60 y 75% de la fijada en dicho convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Horas Extras: No se podrán realizar horas extras -salvo fuerza mayor- ni complementarias.

1.2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional:

Es un contrato que se ajusta al nivel y tipo de formación cursada.
Podrán suscribirlo quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
Únicamente se podrá concertar este tipo de contratación dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior de 3 meses, sin que computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
Duración: Este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año, o la fijada en los convenios colectivos dentro de estos límites
Jornada: Aunque no queda claro, en principio parece ser que únicamente cabe celebrarse a tiempo completo.
Periodo de prueba: No superior a un mes salvo que el convenio colectivo diga lo contrario.
Retribución: Por tiempo de trabajo efectivo y fijada en convenio colectivo y, en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Antes de entrar a valorar los contratos de duración determinada, indicar la vital importancia que tiene la modificación del art. 15 del ET en cuanto a la duración del contrato de trabajo, el cual se presume concertado por tiempo indefinido, dejando más claro lo que era ya bastante evidente.

Por tanto, si la contratación no es causal será indefectiblemente INDEFINIDA.

2.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (Entran en vigor el 31 de marzo de 2022)

2.1 Contrato por circunstancias de la producción

Contrato de sustitución Aspectos generales:

Desaparece el contrato de obra y servicio determinado y se crea una nueva modalidad contractual de contrato indefinido de obra, exclusivamente creado para el sector de la construcción.

Para los nuevos contratos se encarece la cotización a la Seguridad Social y se adicionan a su coste 26 euros, con cada baja en los contratos de menos de 30 días. No siendo aplicable a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios de empleados de hogar y de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Se endurecen las sanciones y se establece que las mismas serán individualizadas por contrato que se formalice sin cumplir los requisitos legales.

Los contratos adquirirán la condición de fijos en los siguientes supuestos:

Por incumplimiento de la regulación o cuando las personas trabajadoras no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.
Personas trabajadoras que en un período de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o para diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos de circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
La persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos de circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Conforme a lo establecido al Régimen transitorio del RD- ley 32/2021:

Disposición transitoria tercera: Los contratos para obra y servicio determinado articulo 15.1 a) celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI convenio estatal de construcción, que estén vigentes en la citada fecha resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en la anterior regulación.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la modificación del artículo 15.1 b) y c) del ET (a los tres meses de su publicación en el BOE), Se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción 6 meses o 12 meses por convenio.

Disposición transitoria cuarta: Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo del 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en la que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Disposición transitoria quinta: En cuanto a los límites de encadenamiento de los contratos, lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto ley al artículo 15.5 del ET se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de este.
Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a los efectos del cómputo del número de contratos del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5 se tomará en consideración solo el contrato vigente en la entrada en vigor de este Real decreto ley.

2.1 Contrato por circunstancias de la producción

Dentro de esta modalidad contractual existen dos tipos diferenciados de contratación:

2.1.1) Duración de 6 meses ampliable por convenio sectorial hasta un año.

Contratos que tengan como causa u objeto:

Incremento ocasional e imprevisible de la producción.
Oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa causan un desajuste entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las vacaciones.
Siempre que el objeto no responda a los supuestos de un trabajador fijo-discontinuo

2.1.2) Duración máxima de 90 días por año natural, Y de forma no continuada.

Para atender a situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
No será causa la realización de los trabajos en el marco de contratas subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Comunicación obligatoria a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre de cada año, de una previsión anual de uso de estos contratos.

Cuando los contratos de duración determinada no superen los 30 días se establecerá una cotización adicional de 26 euros con cada baja, no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios de empleados de hogar y de la minería carbón y tampoco a los contratos de sustitución.

2.2 Contrato de sustitución

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en la siguiente forma:

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo durante 15 días.

Se podrá realizar para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora en virtud de las causas legales o convencionales.
Se podrá realizar para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

3.- CONTRATOS FIJO-DISCONTINUO (FD) art. 16 del Estatuto de los Trabajadores:

3.1 Aspectos generales:

Importante y sustancial modificación del art. 16 del ET, que flexibiliza y amplía este tipo de contratación, convirtiéndola en la estrella de la presente reforma, arrebatándole incluso, protagonismo al contrato temporal, dotando con ello a nuestro mercado laboral de una supuesta fijeza, al menos a efectos estadísticos. No hay que olvidar que esta modalidad contractual es de carácter indefinido.
La nueva regulación entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. asimismo, podrá celebrarse un contrato FD entre una ETT y una persona contratada para ser cedida.
En cuanto a la indemnización por despido, y a pesar de la polémica desatada por la nueva redacción, en la que se establece que los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente trabajados. Esto no afectará al cálculo de la indemnización por despido improcedente, la cual, se seguirá calculando, atendiendo al tiempo de trabajo efectivo prestado por la persona trabajadora, según se ha venido manteniendo jurisprudencialmente hasta la fecha.
El gobierno modificará reglamentariamente, en el marco de la reforma, las futuras prestaciones a nivel asistencial y contributivo de los FD.

3.2 Objeto del contrato fijo-discontinuo:

Con la nueva norma el FD podrá celebrarse para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (desaparece la diferenciación ente FD y Fijos periódicos); y para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. El período de suspensión entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional especifica, será como máximo de 3 meses.

Se autoriza expresamente a las ETTS a que puedan realizar contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de cederlos a las empresas usuarias.
En el contrato FD se deberá establecer, por escrito, todos aquellos elementos esenciales de la actividad laboral, como por ejemplo la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria, aunque esta última sea estimada, sin perjuicio de que posteriormente se establezca su concreción en el momento del llamamiento.
Los criterios objetivos y formales por los cuales se regirá el llamamiento de las personas FD, se establecerán mediante convenio colectivo, o en su defecto, mediante acuerdo de empresa.
El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación al FD con la antelación adecuada y las indicaciones claras.
Con la antelación debida se informará a la representación legal de las personas trabajadoras, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso semestral, así como las altas efectivas de las personas FD una vez se produzcan.
Por convenio sectorial podrá establecerse: una bolsa sectorial de empleo, la celebración a tiempo parcial, un período mínimo de llamamiento anual, e incluso una cuantía por fin de llamamiento, a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando esta coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
Obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal FD.
La empresa deberá informar a las personas trabajadoras FD y a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter Fijo ordinario (regulación según convenio sectorial o acuerdo de empresa).
Las personas trabajadoras FD tendrán acceso prioritario a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los períodos de inactividad.
Las personas trabajadoras FD podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de éste o desde el momento en que la conociesen.

Tras lo expuesto, hay que prestar especial atención a la modificación de la LISOS (Ley de infracciones y sanciones en el orden social) art.5 del RDL 32/2021, mediante la cual, se tipifican nuevas infracciones, con la novedad, de que las infracciones operan para cada persona trabajadora afectada (una por persona), además se incrementan de forma considerable la cuantía de algunas sanciones.

La reforma laboral, es toda una declaración de intenciones, ya que nos encontramos ante una nueva norma nacida del dialogo social, que pretende acabar con el pesado lastre de temporalidad que nuestro mercado laboral ha venido arrastrando desde los años 80, y cuyo éxito, dependerá del buen uso o no, que se haga de la misma, siendo la intención de los actores sociales es que ésta, sirva para recuperar y sustentar, un nuevo modelo de relaciones laborales más justo y eficaz.

Salvo mejor criterio,

Iván Mañas Tapia Graduado Social Cograsova Abogado ICAV.